Het percentage mensen dat de 65-jarige leeftijd bereikt, is in ruim honderd jaar meer dan verdubbeld (figuur 1). Van degenen die rond 1860 geboren werden, heeft ruim 30% in 1925 de 65-jarige leeftijd bereikt, van degenen die in 1980 geboren zijn zal meer dan 80 % in 2045 de 65-jarige leeftijd bereiken. Deze laatstgenoemden hebben dan nog een gemiddelde levensverwachting van ruim 21 jaar (figuur 2). Midden deze eeuw zal bijna 14% van de bevolking 75 jaar of ouder zijn, 5% zal 80 jaar of ouder zijn, en 25% 65 jaar of ouder. Welbeschouwd een revolutionaire ontwikkeling in de samenstelling van de bevolking vergeleken met de piramide van 1900.
Door Kees Knipscheer
Het is nog amper 10 jaar geleden dat vrijwel iedere 55-jarige die even stilstond bij zijn arbeidsloopbaan de vraag op de lippen kreeg: “Hoe lang moet ik nog?”, “Komt de VUT al in het perspectief”, om zich vervolgens langzaam te verlustigen in het Zwitserleven gevoel. Als je in 2000 serieus sprak over doorwerken na je 65ste werd je aangekeken alsof je van een andere planeet kwam. Terugkijkend vanaf nu kan men zich dit moeilijk voorstellen want langer werken is anno 2011 in “the air”, ondanks het feit dat diverse institutionele arbeidsmarktpartijen nog achterhoede gevechten houden en de overheid weerhouden om in rap tempo de AOW leeftijd op te trekken naar minimaal 67 jaar. Hoe is het mogelijk? Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat maatschappelijk gezien de noodzaak van het langer werken voor de komende jaren al een zekere vanzelfsprekendheid heeft gekregen. De nieuwste voorspellingen van het CBS hebben dat alleen maar versterkt. Het CBS voorziet voor 2040 4,6 miljoen 65-plussers, waaronder minimaal 5000 honderdjarigen. De mannen die in 2007 65 jaar werden hadden nog een levensverwachting van 17,4 jaar, waarvan 11,2 gezonde levensjaren (CBS, persbericht 2010).
Rond 50/55 jaar dienen zich in het leven van veel mensen enkele veranderingen aan – zowel in de gezinscontext als met betrekking tot de arbeidsloopbaan – die direct een impact hebben op de manier waarop ze in het leven staan (Knipscheer, 2006). Als ouders 50/55 jaar worden gaan de kinderen een meer zelfstandig leven leiden en vindt er een afbouw plaats van de intensieve opvoedingsfase. Dit opent nog meer mogelijkheden om andere ambities te ontwikkelen. Daarnaast ebt het perspectief op het nog verder carrière maken in de lijn van de eerste carrière langzaam weg, als het al niet eerder is afgenomen. Nu het alternatief van het afglijden naar de VUT geen optie meer is, kan het nuttig en aantrekkelijk zijn serieus na te denken over een bijstelling van de invulling van de laatste fase van de arbeidscarrière. De overgang naar de derde leeftijd vormt een goede aanleiding een voorlopige balans op te maken van het eigen leven en van daar uit een plan te ontwerpen voor die derde vitale fase; een plan dat gebaseerd is op de opgebouwde levenservaring – zowel in beroepsmatige zin als in de zin van algemene levenservaring – en dat aansluit bij de persoonlijke kwaliteiten, capaciteiten en sterke kanten (vaardigheden, (vak)kennis, inzicht, levensfilosofie) en als zodanig nieuwe levensvervulling kan geven. Dit is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Immers rond dezelfde leeftijd is de kans groot dat een werknemer het etiket “oudere werknemer” krijgt opgeplakt en vrijwel kansloos is op de huidige arbeidsmarkt. Eerder heb ik deze fase omschreven als een tweede adolescentie (Knipscheer, 2006) die ik in 2010 kwalificeerde als een seniore keuzebiografie waarbij het keuze element zowel verwijst naar de breedte van de keuzes als naar de relatieve vrijheid van keuzes. Deze tweede adolescentie is bij uitstek geschikt om een nieuwe balans te zoeken tussen een vernieuwde bijdrage op de arbeidsmarkt en een vernieuwde levensvulling in de lijn van Eriksons generativiteit (Eriksons, ). Een seniore keuzebiografie waarin het accent op de arbeidsmarkt bijdrage geleidelijk afneemt en het accent op de generativiteit groter wordt. Idealiter zou op deze manier een harmonieuze transitie van betaalde arbeid naar stoppen met “werken” bereikbaar kunnen zijn.
Een korte geschiedenis van 55-65
Een korte analyse van de “maatschappelijke” geschiedenis van de levensfase 55-65 profileert de overgang van een vrij inhoudsloze “derde leeftijd” naar een levensfase van 55-75 met een geheel eigen karakter en inhoud. De eerste twee decennia na de Tweede Wereldoorlog was het vanzelfsprekend tot de leeftijd van 65 actief te zijn op de arbeidsmarkt (in 1960 was van de mannen tussen 55 en 64 jaar 90 % aan het werk). In de jaren zestig en begin zeventig van de vorige eeuw onderkende de SER dat van oudere werknemers op hun vertrouwde werkplek te veel gevraagd werd. De SER werkte op basis van diverse grootschalige onderzoeken adviezen uit voor de aanpassing van de werkplek voor oudere werknemers. Dit alles was er op gericht de oudere werknemer zo lang mogelijk in het arbeidsproces te behouden. De invoering van de Wet op de Arbeidsongeschiktheid maakte dit in de loop van de zeventiger jaren in zekere zin overbodig.
In de loop van de jaren zeventig stagneerde de economie en stroomden de eerste cohorten van de naoorlogse geboortegolf de arbeidsmarkt op. Vanaf het begin van de jaren tachtig ontstond er een groot overschot aan arbeidskrachten en een economische noodzaak tot reorganisatie van bedrijven. Een voor de hand liggende (!) maar ook ingrijpende oplossing werd gevonden in het vervroegd laten stoppen van de oudere werknemers met behoud van inkomen (inclusief opgelegde beperkingen voor het herintreden). De adviezen van de SER uit de jaren zestig raakten hiermee totaal uit het zicht. De positionering van de oudere werknemer op de arbeidsmarkt werd in deze periode primair een exit-verhaal, zij het via de WAO, zij het via de VUT-regelingen.
In de loop van de jaren negentig komt er geleidelijk wederom een verschuiving in die positionering van de 55-65 jarigen, ook al blijkt het niet zo eenvoudig om de inmiddels verworven rechten van de oudere werknemer terug te dringen. Vanaf die tijd trekt de economie aan, neemt de instroom van jongere werknemers af en hangt de verwachte massale uitstroom van de babyboomers als een zwaard van Damocles boven de arbeidsmarkt. Het beleid wordt er op gericht om mensen langer in het arbeidsproces te houden. Nog weer een decennium later besluit de overheid zelfs een geleidelijke optrekking van de AOW-leeftijd naar 67 te willen doorvoeren, meer gemotiveerd door de economische crisis en de toenemende vergrijzing dan door de zorg over de positionering van de oudere werknemers als zodanig.
De volgende kanttekeningen kunnen geplaatst worden bij de in zo juist beschreven opeenvolgende wisseling in de positionering van de oudere werknemer. Op de eerste plaats demonstreert deze prachtig dat deze positionering in sterke mate gestuurd werd door de stand van de economie en door de demografische samenstelling van de arbeidsmarkt. Het feit dat de langdurige geboortegolf van na de Tweede Wereldoorlog golfbewegingen in de Nederlandse arbeidsmarkt veroorzaakt, speelt ons nog steeds parten. Een tweede kanttekening betreft het feit dat mensen op de arbeidsmarkt werden geconfronteerd met een aantal diep ingrijpende veranderingen in hun werksituatie en carrière. De snelheid van de technologische ontwikkelingen als zodanig, de digitalisering van het informatie verkeer en de voortgaande globalisering hebben er toe geleid dat het concept levensloop-carrière en een vaste baan voor het leven achterhaald zijn. Dit is niet meer de situatie waarin mensen nu op de arbeidsmarkt komen. Zowel de veranderende leeftijdssamenstelling van de arbeidsmarkt populatie als de veranderingen wat betreft de loopbaan trajecten hebben er toe bijgedragen – en dit is de derde kanttekening – dat de opvattingen over de inrichting van de levensloop/arbeidscarriere mede als gevolg van een langere levensverwachting aan verandering onderhevig zijn. Tegen de tijd dat ongeveer 80 % van de Nederlanders minstens de leeftijd van 65 jaar bereikt gaat het in de levensperiode van 55-75 jaar bij de overgrote meerderheid van hen niet meer primair om de ooit geambieerde top-positie en maximalisering van het inkomen maar primair om met de inzet van hun vitaliteit en creativiteit om nieuwe uitdagingen te vinden, in een formele arbeidspositie dan wel in een maatschappelijk functioneren onder de koepel van vrijwilligerswerk. M.a.w. de levensperiode 55-75 jaar heeft een eigenstandig karakter gekregen.
Vanaf het midden van de vorige eeuw heeft het westerse arbeidsmarkt denken zich laten leiden door een tweedeling van de levensloop. Tot de leeftijd van 65 werd volledige werkgelegenheid nagestreefd, niet alleen met het oog op een redelijk arbeidsinkomen voor elke werknemer (en werkgever) maar ook met het oog op het opbouwen van een redelijk pensioen voor daarna. Gezien de demografische ontwikkelingen, m.n. de combinatie van de langere levensverwachting en de proportionele groei van het aantal mensen waarvoor die langere levensverwachting geldt, lijkt het op den duur onvermijdelijk dat de eind-leeftijd voor de (bestaande) arbeidsmarkt flink omhoog moet. Daarmee ontstaat als vanzelf een tweeledige arbeidsmarkt van de toekomst: die van het spitsuur en die van de rijpe jaren. De arbeidsmarkt van de rijpe jaren zal zijn eigen dynamiek gaan ontwikkelen en om geheel eigen regulerings instituties c.q. mechanismen vragen. De bestaande arbeidsmarkt instituties worstelen keer op keer met de vraag hoe komt het toch dat binnen het kader van de huidige arbeidsmarkt dynamiek oudere werknemers niet aan de slag komen. Vermoedelijk vraagt dit vraagstuk om een arbeidsmarkt die georienteerd is op levenservaring, basisvakmanschap en kleinschaligheid.
Institutionele paradoxen en terugtrekking
Men kan zich afvragen waarom er in Nederland zo weinig aandacht is voor de uitdaging die door het ontstaan van deze nieuwe levensfase voor ons ligt. Ik noem (voorlopig) twee kenmerken van de Nederlandse arbeidsmarkt die een rol spelen.
In het verlengde van het voorgaande moeten we als eerste vaststellen dat de samenleving absoluut niet uitnodigt tot langer werken dan beslist noodzakelijk is. In zekere zin zijn er alleen maar institutionele regelingen die demotiveren tot langer werken. Zowel de regeling van de officiele pensioenleeftijd en als van de nog veel gebruikte mogelijkheid van vervroegd uittreden nodigen eerder uit tot anticiperen op deze uittreding dan te motiveren tot het omgekeerde. Dat er serieus overwogen zou worden om langer te werken dan noodzakelijk overstijgt het voorstellingsvermogen van de overgrote meerderheid. De verlokkingen van een arbeidsloos bestaan worden al jaren voor de feitelijke beeindiging van de loopbaan zodanig gekoesterd, dat er amper ruimte is om een goede afweging te maken over een evenwichtige invulling van de decennia welke resten. Zelfs wetenschappelijke instellingen vertonen geen enkele neiging om tegen minimale kosten gebruik te blijven maken van de verworven deskundigheden van pensioengerechtigden. Zij sturen liever zittende hoogleraren met vervroegd pensioen. Er rust in Nederland een taboe op werken na de 65 jarige leeftijd, dit in tegenstelling tot b.v. Amerika en Japan.
Een tweede argument waarom er weinig aandacht is voor de invulling van de nieuwe levensfase vormt een soort ‘counterpart’ van het eerste argument. Als men op grond van leeftijd niet meer tot de potentiele arbeidsmarkt populatie gerekend wordt, dan valt men in een andere categorie met een negatief stempel. Dat negatieve maatschappelijke stempel wordt beheerst door “het niet meer voor vol aangezien worden”, “het niet meer mee kunnen”, “de dure WAO-er”, “de kostbare Vutter”, “de onbetaalbare AOW-er”. De vraag is hoe de betreffende leeftijdscategorieen zich kunnen onttrekken aan de maatschappelijke druk van deze negatieve beeldvorming wanneer deze gepaard gaat met een minimale publieke zichtbaarheid van de z.g. derde levensfase? Tussen het uittredingsproces uit de arbeidsmarkt en de toetreding tot het domein van de fysieke afhankelijkheid is zowel hun maatschappelijke als hun publieke zichtbaarheid tot een minimum teruggebracht, een onzichtbare generatie. Deze mensen leven in een soort ‘time-out’. M.a.w. de niet meer werkende nog vitale oudere moet zich aan de eigen haren uit het moeras trekken. Het is de pregnantie van deze negatieve maatschappelijke profilering, welke eerder stimuleert tot zich terugtrekken dan tot zich opnieuw maatschappelijk te engageren.
De stelling die hier betrokken wordt is dat de krimpende arbeidsmarkt, de exponentieel stijgende zorgkosten en de risicovolle pensioen vooruitzichten het maatschappelijk noodzakelijk is dat deze plus-generatie zich met een eigen maatschappelijke bijdrage profileert, c.q. zichtbaar maakt en dat dat voor de individuele vitale-grijze heilzaam is. Deze maatschappelijke noodzaak moet dan ook maatschappelijk zichtbaar gemaakt worden. Het moet duidelijk zijn dat er verwachtingen leven ten aanzien van deze nieuwe levensfase en dat passende innovatieve institutionele structuren zichtbaar worden.
Levenservaring, culturele rijkdom en behoefte aan een flexibele inzet: de arbeidsmarkt van de rijpe jaren.
(alternatieven: van het daluur, van de plus-generatie, van vitaal grijs)
Waar liggen de mogelijkheden voor deze maatschappelijke bijdrage van de rijpe jaren? Al snel wordt daarbij gedacht aan de levenservaring en daaraan gekoppelde scholings- en begeleidingsbijdragen.Maar echte innovatieve initiatieven op het terrein van scholing heeft deze generatie de laatste decennia niet laten zien. Daarbij wil ik niets af doen aan de scholingselementen in het programma’s van het Gilde, aan de input van culturele en welzijnsinstellingen, aan de nog steeds groeiende deelname aan het Hoger Onderwijs voor Ouderen en aan de enorme deelname van ouderen aan allerlei cultuur evenementen. Moeten ouderen zelf niet meer maatschappelijke pressie ontwikkelen als ze werkelijk overtuigd zijn van hun culturele rijkdom om het beleid bij te sturen? Primair is dat de waarde van bijdrage van de “rijpe jaren” gezocht moet worden in de eigen individuele “professionele” kwaliteit. Dit verwijst naar vakbekwaamheid, naar kleinschaligheid en naar inzet op micro-schaal met gebruikmaking van kwaliteiten die ontwikkeld zijn in voorgaande arbeidsfasen. Te denken valt aan wijkonderhoud (groenvoorziening, speeltuin, veiligheid, cultuur-historie), woningonderhoud of – innovatie (binnenhuis architectuur, metselaar, timmerman etc), onderwijs (coaching, bijscholing, muziekonderwijs, bibliotheekgebruik), micro-finantieële dienstverlening (prive-administratie, belastingdienstverlening, pgb-administratie, finant.jaarverslagen), interdisciplinaire wetenschapsbeoefening etc etc. Twee voorbeelden werk ik uit.
Levenservaring en culturele rijkdom komen zeker van pas in de woonbuurt en daarvan zijn vele demonstraties beschikbaar. Al tientallen jaren wordt tamelijk negatief geschreven over de buurt als sociaal fenomeen. De verdwenen cohesie van de buurt, de verloedering van de buurt, de onveiligheid, de anonimisering en individualisering hebben de sociale samenhang van de buurt of wijk verloren doen gaan of dreigt dat te doen. Niettemin is de laatste tijd het bewustzijn groeiende dat de buurt/wijk een cruciale eenheid is om de sociale samenhang in een stad te versterken. Het aantal projecten waarin de lokale overheid dan wel particulieren proberen op een of andere manier een buurt/wijkcultuur te stimuleren is de laatste jaren sterk toegenomen (zie WRR rapport: “Vertrouwen in de buurt”). Ik vraag me af wat de bijdrage van de ouderen in de buurt is en zou kunnen zijn om dit soort projecten tot een succes te maken (Penninx (NIZW), “De buurt voor alle leeftijden”). Op de schaal van een buurt zouden de oudere bewoners zich met name uitgedaagd kunnen voelen om iets van hun culturele rijkdom in te brengen. Doorgaans zijn zij van “oudsher” het meest vertrouwd met de typische kenmerken van de buurt, relatief gezien verkeren zij vaker 7 maal 24 uur in de wijk zodat ze met vrijwel alle facetten van het buurtleven uit de eerste hand bekend kunnen zijn, bovendien zij ze beschikbaar om hun ervaringen uit te wisselen en met anderen te delen. Ervaringswijsheid en sociale vaardigheden zijn hierbij een eerste vereiste, een uitgelezen gelegenheid om culturele rijkdom te demonstreren? Juist de negatieve karakterisering van het buurtleven in Nederland zou voor de vitale ouderen een uitnodiging moeten zijn om hun culturele rijkdom te gelde te maken! Bovendien, zijn zij misschien wel de eerst belanghebbenden. NIZW en CIVIQ bundelden hun activiteiten om de zilveren kracht van ouderen te mobiliseren.
Een tweede project waarin is geprobeerd om de eigen kracht en waarde van de rijpe jaren op te zoeken betrof de intramurale zorg voor ouderen. (Onderstaand voorbeeld is zeker te lang maar voorlopig zo over genomen uit een eerder publicatieKK) Onder de titel ‘Excellent Senior Care; een haalbare kaart!’ is momenteel een experiment in ontwikkeling met de personeelsbezetting van een verzorgings- en verpleeghuis. Voorstel is om een afdeling in een verpleeghuis vanaf ’s morgens half elf vrijwel uitsluitend door vijftig- tot zeventig plus werknemers te laten ‘runnen’. Mocht het experiment succesvol blijken, dan zou dit een aantrekkelijke maatschappelijke vernieuwing betekenen en een bijdrage aan de oplossing van verschillende actuele vraagstukken. Voor oudere werknemers biedt het experiment aantrekkelijke mogelijkheden om in een nieuwe sector aan de slag te gaan. Het resultaat is een zorgmarkt, waarin de oudere werknemersrol flexibel is ingevuld. Het mes zou heel goed aan twee kanten kunnen snijden, want tehuizen kunnen zo hun personeelstekort tegengaan.
In het kader van de voorbereidende haalbaarheidsstudie voor dit project (Knipscheer en Ziekemeyer, 2007; samenvatting Ziekemeyer en Knipscheer, 2007) zijn de onderstaande seniore kwaliteiten voor de zorgsector (hier summier samengevat) op een rijtje gezet:
- Empatisch omgaan met hulpbehoevende mensen op hoge leeftijd Het omgaan met hulpbehoevende ouderen vraagt – naast zorggerichte vaardigheden – het vermogen om met hen in gesprek te blijven, met begrip en geduld. Als mensen in hun 3e levensfase komen, hebben ze daarvan over het algemeen meer in huis.
- Minder seksuele intimidatie & Agressie en geweld Met de leeftijd verbetert over het algemeen de wijze waarop men hiermee omgaat. – Meer oog voor eigen veiligheid en gezondheid Minder (bedrijf)ongevallen en incidenten. Dit gegeven, dat universeel zou zijn, wordt ontleend aan het model van Ziekemeyer.
- Ouderenmishandeling – imagorisico’s beter afdekken
- Beeldvorming rond de ouderenzorg is een hardnekkig probleem. Met de nodige ervaring kan het bedreigende karakter van het verwikkeld raken in situaties van ouderenmishandeling wellicht geneutraliseerd worden.
- Ruimere inschattingsbeoordeling over cliënten en hun veiligheid
- Rond de omgang met vrijheidsbeperkende interventies is het de moeite waard om na te gaan of de inzet van meer ervaren verzorgenden/verplegende een bijdrage kan leveren.
- Meer vertrouwd met leven en dood
- Gedurende hun leven zijn ze naast ‘het leven’ ook in aanraking gekomen met ziekte en dood. Door hun levenservaring komen ze vertrouwenwekkender over, immers hun levenservaring is ingebed in een ervaring van tientallen jaren die de hulpbehoevende oudere en de 50-plusser gemeenschappelijk hebben.
In het kader van de haalbaarheidsstudie is een publiekspeiling onder 50-70 jarigen gehouden om na te gaan of er belangstelling is om in de ouderenzorg werkzaam te zijn. Het was de bedoeling te achterhalen hoe onder de 50-70 jarigen op een dergelijk initiatief gereageerd zou worden, en meer specifiek, of er inderdaad onder hen belangstelling zou zijn om in een verzorgings-/verpleeghuis te werken? De oproep werd geplaatst in een magazine dat speciaal voor de doelgroep (50+) is bestemd. Binnen 2 maanden ontvingen we 140 reacties. Zes van de 140 reacties waren negatief. De overgrote meerderheid van de reacties waren positief en zeer enthousiast.
De citaten (onderaan de pagina) vormen een illustratie van hetgeen Erikson typisch vond voor de zevende levensfase van generativiteit en stagnatie. Het basiskenmerk van deze generativiteit is volgens hem dat groei en ontwikkeling in deze periode zich vooral manifesteren in een toenemende sociale productiviteit en creativiteit, en in een dienstbare opstelling tegenover de naaste omgeving en de samenleving. Afwezigheid van generativiteit in deze fase duidt volgens Erikson op stagnatie in de ontwikkeling op latere leeftijd. Ongevraagd geven onze respondenten in hun reacties typische illustratie van het zich ontwikkelen van een generatieve instelling. Het valt moeilijk te ontkennen dat onze arbeidsmarkt nog steeds beheerst wordt door negatieve beeldvorming ten aanzien van oudere werknemers, zoals hier ook weer blijkt. Van diverse kanten zijn echter ontwikkelingen gaande die de noodzaak om hierin verandering te brengen onderstrepen. In zijn algemeenheid is er nog steeds sprake van een verdere verschuiving in de leeftijdssamenstelling van de arbeidsmarkt. Voor de in de komende jaren uitdijende zorgsector zal het daardoor steeds moeilijker zijn om aan voldoende arbeidskrachten te komen. Daarnaast zijn de signalen die hier in de antwoorden van de respondenten naar voren komen ten aanzien van een groeiende behoefte aan heroriëntatie in het werkleven na de 50-jarige leeftijd een hoopvol teken.
Stel dat een aantal van bovengenoemde voordelen gerealiseerd kunnen worden door aanboring van een groeiende “derde leeftijd” arbeidsmarkt, dan zou dit voor de bewoners van verpleeghuizen ongetwijfeld ook voordelen kunnen opleveren, te denken valt o.a. aan: een aantrekkelijker leefklimaat, een andere verhouding tussen personeel en bewoners en personeel dat gemakkelijker denkt vanuit de zorgvrager. Op deze manier biedt de verzorging van hulpbehoevende ouderen een van de mogelijke invullingen van de tweede adolescentie met een duidelijke maatschappelijke betekenis. Dat 50-plussers op het terrein van coaching een speciale rol kunnen vervullen blijkt zowel uit het project Samenspraak van Het Gilde in Amsterdam, alwaar een oudere wekelijks een gesprek voert met een jongere (al of niet allochtoon) om de voorbije week ‘door te nemen’ en naar de komende week te kijken. Inmiddels worden ook ‘coachende’ ouderen op speelplaatsen van scholen ingezet. Op het terrein van cultuurbehoud zou een specifieke bijdrage van ouderen niet misstaan terwijl een lokale klussendienst in een grote behoefte zou kunnen voorzien. Bij elk van deze suggesties blijft het uitgangspunt dat tweede ‘carrières’ flexibel ingevuld worden en bij voorkeur zo veel mogelijk aansluiten bij voorkeuren en sterke kanten van de persoon in kwestie. De maatschappelijke stages welke de laatste 10 jaar door enkele bedrijven voor oudere werknemers zijn opgezet passen ook uitstekend in deze ontwikkeling.
